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Un atelier du nous

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La gouvernance partagée ? Intelligence collective ? Super en théorie, et la théorie est plutôt très fournie. Au quotidien, par contre, c’est une autre paire de manches ! Entre fantasmes et réalité de l’expérience, il y a parfois tout un monde… Après 2 ans et demi de vie de groupe sur le projet de l’école démocratique, j’ai décidé de faire un AdN (Atelier du Nous) avec l’UdN (Université du Nous). Voici, en quelques mots, quelques pépites personnelles.

Les 3 manières de planter une gouvernance partagée

Je commence un peu par la fin, mais ça a été une prise de conscience forte pour moi (merci Guillaume pour cette pépite).

  • « vouloir tout décider, tous ensemble, tout le temps. » En intro, cette vidéo m’avait déjà mis la puce à l’oreille. Le fantasme, c’est qu’en gouvernance partagée, toutes les décisions sont collectives. A priori tout le monde est passé par là (y compris l’UdN), et nous n’échappons pas à cette règle. En réalité, ça ne fonctionne pas : les réunions sont surchargées et trop nombreuses, la réactivité devient très limitée, des aspects du projet sont paralysés. Il est fondamental de définir des périmètres de responsabilité, et que chacun (rôle ou cercle/commission) soit autonome dans son périmètre. C’est une évidence, vu comme ça, et il n’y a pas vraiment besoin de faire un stage de 4 jours pour comprendre ça, me direz-vous. Je n’avais pas l’impression de vivre au pays de Casimir, mais le constat est là : ce fantasme est tenace. Gouvernance partagée ne veut pas dire « tout est horizontal », loin de là. Ça veut même dire qu’il faut s’organiser et formaliser cette organisation, aussi lourd et rébarbatif que cela puisse paraître. Des outils peuvent aider (cf. ci-dessous).
  • « vouloir tout faire, tous ensemble, tout le temps ». Cela rejoint le point précédent, mais pas seulement. Là aussi le fantasme est tenace. Le groupe n’est pas forcément le bon endroit pour rédiger une proposition (même simple) ou retoucher en détail un document par exemple. Il y a même presque des interdits dans ce domaine : si vous voulez vraiment mettre du piment (très, très fort) dans le groupe, rédigez ensemble un document tel que les statuts de l’asso, ou bien le règlement intérieur, ou seulement une lettre d’info. Il est clair pour moi que la rédaction doit se faire à part (binôme au max), pour être ensuite validée en groupe ou sous-groupe selon les domaines de responsabilité. Et cela demande du lâcher-prise pour tout le monde (à la fois pour celui/celle qui fait le premier jet et qui va voir son travail modifié et aussi pour les relecteurs/trices qui vont parfois ne pas aimer le style ou la manière de présenter les choses). J’ai encore l’impression de défoncer une porte ouverte, mais en regardant bien, ce fantasme est bien présent.
  • « ne pas débriefer ». Une réunion de 3h vient de se terminer. Ou bien un entretien avec un(e) candidat(e). Beaucoup de choses se sont passées dans la dynamique de groupe, dans les relations, dans les processus respectés ou pas, dans le non-verbal, dans les ressentis. Prendre un temps (pas forcément long) pour prendre du recul et regarder la réunion vu de cerf-volant (l’avion est totalement has been ;-)) est vital. Que s’est il passé d’un point de vue « méta » (vue de haut) pendant cette réunion ? Nous sommes-nous éparpillés ? Ou au contraire est-ce que nous sommes allés trop loin sur un sujet ? Est-ce qu’un sujet a créé une tension particulière ? Est-ce que quelqu’un(e) a exprimé un malaise explicitement ou dans le non-verbal) pendant la réunion ou en tour de clôture ? Comment pourrons-nous dans le futur éviter tel ou tel écueil qui s’est produit ? Juste un tour de table (après une pause, ou bien au début de la réunion suivante) pour partager les prises de conscience, ressentis, questionnements est précieux pour le futur, voire indispensable.

Pour que le « nous » soit fort, il faut des « je » engagés.

Grosse pépite et grosse prise de conscience… Encore un fantasme qui était présent quelque part chez moi : une gouvernance partagée est un lieu de compromis, donc (et c’est bien là que ça commence à partir en sucette) je dois y aller mollo sur mes opinions et mettre de l’eau dans mon vin. Bon, je mets tout de suite de côté la forme : évidemment la CNV c’est cool, nous sommes tous d’accord, même si parfois (heu… souvent ?) le vivant est… vivant. Par contre sur le fond, ne pas dire ce que nous avons dans le ventre revient à plus ou moins long terme à saboter le projet (je n’aborde pas le fait qu’en agissant ainsi on se sabote aussi soi-même, j’essaie de rester sur le sujet du collectif ;-). Ne pas exprimer clairement (et parfois même fermement) et complètement une opinion, un ressenti, une opposition est clairement contre-productif. Au mieux, on ampute l’intelligence collective en privant le groupe de ce point de vue, et au pire ce non-dit ressortira plus tard (parfois après 2 ans de projet) sous forme d’une démission, ou d’un conflit douloureux. Le « nous » composé de personnes affirmées, conscientes de leur périmètre de responsabilité (faire la différence entre ce qui m’appartient et ce qui ne m’appartient pas), alignées (pensées-paroles-actions), prenant le risque de se dévoiler (y compris dans sa vulnérabilité) est un « nous » fort, solide, résilient. Donc il faut y aller, exprimer clairement ses désaccords, ses opinions : c’est au service du groupe, quoiqu’il arrive. Le temps amplifie les non-dits, et rarement en la faveur des acteurs et du groupe.

Le vivant est le guide

On peut prendre ça à plusieurs niveaux (bio-mimétisme (à 9min15 de cette vidéo, il y a une pépite sur l’éducation), méditations diverses, etc.), mais là le sujet est : « ce qui est vivant pour le projet ». A l’UdN ils parlent de « gestion par tensions » : on s’empare d’un problème lorsqu’il se pose réellement. Bon évidemment, il y a des limites (on ne s’inquiète pas des extincteurs que lorsque le feu est là), mais je constate qu’il y a un vraiment un équilibre à trouver entre l’anticipation et ce qui est vivant ici et maintenant. Concrètement, nous passons parfois beaucoup trop de temps à discuter de « ce qui pourrait se passer si » en entrant dans un arbre des scénarios impossible à explorer en totalité. Là aussi, un lâcher-prise est nécessaire : oui, nous avons fait, faisons et ferons des erreurs, et nous apprenons de ces erreurs ; des décisions prises peuvent (presque toujours) être modifiées par la suite ; l’environnement du projet change, et une bonne décision du moment peut devenir inadaptée quelques mois plus tard. La politique des petits pas (les 4 « P » : Plus Petit Pas Possible) peut être utile… Les 2 questions clé suivantes m’ont beaucoup parlé : « Is it good enough for now ? Is it safe enough to try ? » (est-ce que c’est suffisamment « bien » comme première étape ? Est-ce qu’on peut essayer sans trop de risques ?) : elles m’enlèvent beaucoup de pression et de prises de tête quand je prends le temps de me les poser. Parfois aussi, on a un super ordre du jour avec plein de trucs critiques et urgentes dedans, et ce qui est vivant sur le moment, c’est un autre sujet qui pointe le bout de son nez, de manière très claire. Faut-il le traiter maintenant ? L’effleurer ou bien plonger ? Créer un autre espace pour le traiter le plus rapidement possible ? Difficile équilibre entre « faire ce qui doit être fait » et « ce qui est vivant », qui entre d’ailleurs souvent aussi dans la catégorie « ce qui doit être fait ». Je pense notamment aux questions relationnelles (malaise dans le groupe ou chez un(e) participant) qui doivent être conscientisées et traitées d’une manière ou d’une autre.

Les célébrations

J’ai une tendance naturelle à regarder les problèmes (pour mieux les traiter) et à oublier de prendre le temps de célébrer ce que nous avons accompli. Et je suis bien le seul ;-). Prendre un temps (même court) pour célébrer une décision, une avancée, une étape, ça change tout. Ça permet de conscientiser les avancées, et d’ancrer de l’énergie de réussite, de remplir le réservoir « girafe » (en langage CNV). Quand le faisons-nous, collectivement ? Jamais (ou presque). Ce n’est pas le fait de ne pas le savoir (c’est un principe de base de la CNV) ; c’est juste un manque de discipline. Faut-il créer un gardien du kiff ? Un rôle « célébrations » ? Je ne sais pas, mais il y a clairement quelque chose à trouver. Dans le même registre, nous passons plus de temps à parler des problèmes relationnels (conflits ou autres) que des cadeaux relationnels ; et là, pendant ce stage, nous avons utilisé 2 outils. Le premier, ce sont les « Sou-Rires » : 3 petits coupons sont distribués à chaque participant(e), et on les utilise pour dire « merci » à quelqu’un : « merci pour m’avoir fait marrer avec ta blague », « merci pour cette danse partagée, je me suis senti soutenu », etc. Intéressant de noter ce que ça me fait d’en donner, d’en recevoir, d’en avoir plein, de ne plus en avoir… Le second, ce sont les Mwa-Zatwa : des petits coupons qu’on donne en notant une qualité, un talent qu’on reconnaît chez l’autre.

Je crois que je pourrai encore passer 2 heures à écrire sur le sujet… Mais je vais arrêter là. Un grand, grand merci aux participants de cet AdN, à Guillaume, Alain, Emmanuelle et Monkey et à Izariat !

Un Adn en 2 mots ? Une cocotte-minute de gouvernance partagée : en 3 jours, nous devons faire un projet collectivement et rendre un délivrable (apprendre par l’expérience). Un stage aux petits oignons avec des outils, du corporel, des rigolades, des situations inconfortables, des humains et plein d’autres qu’humains (merci les lamas). Chaudement recommandé.

Pour aller plus loin :